Pentingnya Motivasi
Orang – orang bersedia bekerja dan
bekerja keras, apabila mereka merasa bahwa pekerjaan mereka menghasilkan
perbedaan dan dihargai. Orang – orang
termotivasi oleh berbagai hal, seperti pengakuan,prestasi dan status. Penghargaan
Intrinsik ( intrinsic award )adalah kepuasan pribadi yang Anda rasakan
ketika Anda bekerja dengan baik dan mencapi tujuan. Keyaninan bahwa pekerjaan
anda memberikan kontribusi yang significant bagi organisasi atau masyarakat
merupakan bentuk penghargaan Intrinsik.
Penghargaan Ekstrinsik ( extrinsic
award ) adalah
suatu hal yang diberikan pada Anda oeh orang lain sebagai pengakuan pekerjaan
atas pekerjaan yang baik. Hal – hal seperti kenaikan bayaran, pujian, dan
promosi merupakan bentuk ekstrinsik. Meskipun motivasi – dorongan untuk
memenuhi kebutuhan – berasal dari dalam satu Individu. Ada cara – cara untuk
menstimulasi orang – orang yang mengeluarkan dorongan alami mereka untuk
melakukan tujuan yang baik. Satu rahasia keberhasilan adalah mengakui bahwa
setiap orang berada dalam pencarian yang sama.
Frederick Taylor : Bapak Manajemen Ilmiah
Cara untuk meningkatkan
produktivitas, piker taylor julukan “ bapak manajemen ilmiah” adalh secara
ilmiah mempelajari para pekerja untuk menemukan cara – cara efisien untuk
melakukan hal – hal dan kemudian mengajari orag – orang teknik tersebut yang
dikenal dengan Manajemen Ilmiah.
Sedang dalam studinya, dia menggunakan studi
gerakan waktu, adalah studi yang dimulai oleh Frederick Taylor yang
tugasnya harus dilakukan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan dan waktu yang
dibutuhkan untuk melakukan setiap tugas.
Disamping itu juga mereka
mengembangkan prinsip ekonomi gerakan
( principle of motion economy ) yang
menunjukkan bahwa setiap pekerjaan dapat dipecah menjadi serangkaian gerakan
dasar yang disebut therblig, dan mereka kemudian menganalisis setiap gerakan
untuk menjadikannya lebih efisien.
Elton Mayo dan Studi Hawthorne
Sekarang
para peneliti menggunakan istilah efek Hawthorne ( Hawthorne Effect ) untuk
merujuk kecenderungan orang – orag untuk berperilaku secara berbeda ketika
mereks mengetahui mereka sedang dipelajari. Hasil studi Hawthorne mendorong
para peneliti untuk mempelajari motivasi manusia dan gaya manajerial yang
menghasilkan produktivitas lebih. Penekanan penelitian beralih dari manajemen
ilmiah Taylor menuju manejemen berbasis manusia Mayo.
MOTIVASI DAN HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
Psikolog Abhraham Maslow yakin bahwa
untuk memahami motivasi di tempat kerja, seseorang harus memahami motivasi
manusia pada umumnya. Baginya, motivasi berasal dari kebutuhan. Artinya, orang
– orang termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi; kebutuhan
yang telah terpenuhi tidak lagi memberikan motivasi. Ia berpikir bahwa
kebutuhan dapat ditempatkan dalam hierarki kepentingan. Dibawah ini menunjukkan
hierarki kebutuhan maslow (maslow’s hierarchy of needs ) dan
tingkatannya sebagi berikut :
ü Kebutuhan Fisiologis ( kebutuhan kelangsungan hidup
dasar, seperti kebutuhan akan makanan,air dan tempat perlindungan)
ü Kebutuhan Keselamatan ( kebutuhan untuk merasa aman di
tempat kerja dan di rumah)
ü Kebutuhan social (kebutuhan untuk merasa dicintai,
diterima, dan menjadi bagian dari kelompok)
ü Kebutuhan harga diri (kebutuhan akan pengakuan orang
lain, serta rasa harga diri dan status atau kepentingan)
ü Kebutuhan aktulisasi diri ( kebutuhan untuk mengembangkan
potensi tertinggi seseorang)
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMOTIVASI DARI
HERZBERG
Frederick Herzerg melakukan riset untuk para pekrja yang berkaitan dengan
pekerjaan sesuai kepentingan yang berhubungan dengan motivasi, hasilnya
menunjukkan bahwa factor – factor yang memotivasi yang paling penting adalah
sebagai berikut :
1. Rasa pencapaian
2. Pengakuan yang didapat
3. Minat dalam pekerjaan itu sendiri
4. Peluang untuk pertumbuhan
5. Peluang untuk kemajuan
6. Pentingnnya tanggung jawab
7. Hubungan kawan sebaya dan kelompok
8. Bayaran
9. Keadilan penyelia
10. Kebijaksaaan dan peraturan perusahaan
11. Status
12. Keamanan pekerjaan
13. Keramahan penyelia
14. Kondisi bekerja
Semua hal di atas juga tidka terlepas dari adanya motivator; dalam teori
factor yang memotivasi dari Herzberg, factor – factor pekerjaan yang membuat
para karyawan menjadi produktif dan yang memberi mereka kepuasan. Dan dari sanalah muncul factor Higiene, adalah
dalam teori factor yang memotivasi dari Herzberg, factor – factor pekerjaan
yang dapat menyebabkan ketidakpuasan apabila tidak ada, tetapi yang tidak
selalu memotivasi para karyawan bila ditingkatkan.
PENGAYAAN PEKERJAAN
PENGAYAAN PEKERJAAN adalah strategi memotivasi yang menekankan
pemotivasian pekerja melalui pekerjaan itu sendiri. Mereka diminta untuk
bertanggung jawab atas penyelesaian tugas yang berhasil.Mereka yang mendukung
pengayaan pekerjaan percaya bahwa lima karakteristik pekerjaan paling penting
dalam memengaruhi motivasi dan kinerja individual :
1. Variasi keterampilan. Sejauh mana
sebuah pekerjaan menuntut keterampilan yang berbeda.
2. Identitas tugas. Tingkat sampai mana
pekerjaan mewajibkan pelaksanaan tugas dengan hasil yang tampak dari awal
sampai akhir.
3. Arti tugas. Tingkat sampai mana
pekerjaan memiliki pengaruhyang substansial pada kehidupan atau pekerjaan orang
lain dalam perusahaan.
4. Otonomi. Tingkat kemerdekaan,
kebebasan dan keleluasaan dalam menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur
5. Umpan balik. Jumlah informasi
langsung dan jelas yang diterima tentang kinerja pekerjan.
Dalam hal ini juga terdapat pembesaran pekerjaan adalh strategi pengayaan
pekerjaan yang melibatkan pengkombinasian serangkaian tugas ke dalam satu tugas
yang menantang dan menarik. Rotasi pekerjaan adalah strategi pengayaan
pekerjaan yang melibatkan pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain.
Teori X dan Teori Y MCGREGOR
Teori X
Asumsi maajemen Teori X adalah sebagai berikut ;
·
Orang
biasa tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya bila mungkin
·
Karena
ketidaksukaan ini, para pekerja harus dipaksa, dikendalikan, diarahkan, atau
diancam dengan hukuman untuk membuat mereka mengerahkan usaha guna mencapai
tujuan organisasi.
·
Pekerja
bisa memilih untuk diarahkan, berharap menghindari tanggung jawab, memiliki
ambisi yang relative kecil, dan menginginkan keamanan.
·
Motivator
utamnya adalah rasa takut dan uang.
Manajemen Teori X masih mendominasi beberapa organisasi. Bnayak manajer
dan wirausahawan masih mencurigai bahwa para karyawan tidak dapat sepenuhnya
dipercaya dan harus diamati dengan ketat. Bagaimana perasaan anda bila mendapat
perlakuan yang seperti ini? Apakah asumsi manajer ini akurat sehubungan dengan
sikap para pekerja?
Teori Y
Teori Y memberikan asumsi yang sama sekali berbeda tentang orang – orang
;
·
Sebagian
besar orang suka bekerja; ini sama ilmiahnya dengan bermain atau beristirahat.
·
Sebagian
besar orang dengan sendirinya berusaha mencapai tujuan yang telah menjadi
komitmen mereka.
·
Dalamnya
komitmen seseorang terhadap tujuan bergantung pada penghargaan yang diterima
karena telah mencapai tujuan tersebut.
·
Dalam
kondisi tertentu, sebagian orang tidak hanya menerima, tetapi juga mencari
tanggung jawab.
·
Orang
– orang mampu menggunakan tingkat imajinaasi, kreativitas da kecerdasanuntuk
yang relatif tinggi untuk menyelesaikan masalah.
·
Dalam
industry; potensi intelektual orang biasa baru disadari sebagian saja.
·
Orang
– orang termotivasi oleh berbagai penghargaan. Setiap pekerja terstimulasi oleh
penghargaan unik bagi pekerja itu ( waktu istirahat, uang, pengakuan, dll.)
Supaya pemberdayaan menjadi motivator
nyata, manajemen harus mengikuti tiga langkah berikut :
1. Mencari tahu apa yang dianggap orang
– orang sebagai masalah di dalam organisasi.
2. Membiarkan mereka merancang solusi.
3. Jangan menghalangi dan membiarkan
mereka melaksanakan solusi tersebut.
Teori Z
·
Keterlibatan
karyawan adalah kunci untuk produktivitas yang meningkat.
·
Kendali
karyawan diimplikasikan dan tidak formal.
·
Karyawan
lebih menyukai berbagai tanggung jawab dan pembuatan keputusan.
·
Karyawan
membutuhkan pekerjaan yang terjain dan akan menerima evaluasi dan promosi yang
lambat.
TEORI PENENTUAN TUJUA DAN MANAJEMEN
MENURUT OBJEKTIF
Teori penentuan tujuan (goal-setting
theory) didasarkan pada pemikiran bahwa penentuan tujuan yang ambisius,
tetapi dapat dicapai dapat memotivasi pekerja dan meningkatnya kinerja apabila
tujuan tersebut diterima, disertai dengan umpan balik, dan difasilitasi dengan
kondisi organisasional. Semua anggota organisasi harus memiliki persetujuan
dasar tentang keseluruhan tujuan organisasi dan objektif spesifik yang harus
dicapai oleh setiap departemen dan individu. Kemudian, harus ada system untuk
melibatkan setip orang di organisasi dalam penentuan dan implementasi tujuan.
Manajemen menurut objektif ( manejement bby objectives-MBO) ini adalah system
penetuaan tujuan dan implementasi yang melibatkan siklus diskusi, tinjauan, dan
evaluasi objektif di antara manajer tingkat puncak dan menengah,penyelia, dan
karyawan.
MEMENUHI HARAPAN KARYAWAN : TEORI
HARAPAN
Menurut teori
harapan ( expectancy theory ) Victor Vroom, harapan karyawan dapat memengaruhi
motivasi satu individu. Oleh karena itu, jumlah usaha yang digunakan para
karyawan dalam tugas tertentu bergantung pada harapan mereka akan hasil.
Dalam hal itu
teori Vroom dan mengusulkan bahwa para manajer sebaiknya mengikuti lima langkah
untuk meningkatkan kinerja karyawan :
1. Menentukan penghargaan yang dihargai
oleh karyawan
2. Menentukan standar kinerja yang
diinginkan oleh setiap karyawan
3. Memastikan bahwa standarkinerja dapat
dicapai
4. Menjamin penghargaan terikat dengan
kinerja
5. Yakin bahwa penghargaan dianggap
memadai
MENGUATKAN KINERJA KARYAWAN : TEORI
PENGUATAN
Teori
penguatan ( reinforcement theory ) adalah sebuah teori penguat yang positif dan
negative memotivasi sesorang untuk berperilaku dalam cara – cara tertentu.
MEMPERLAKUKAN KARYAWAN DENGTAN ADIL :
TEORI KEADILAN
Teori
keadilan ( equity theory ) berhubungan dengan pemikiran bahwa karyawan berusaha
untuk mempertahankan keadilan antara masukan dan hasil bila dibandingkan dengan
orang lain dalam posisi yang sama.
MEMBANGUN KERJASAMA TIM MELALUI
KOMUNIKASI TERBUKA
Perusahaan
yang memiliki angkatan kerja yang sangat termotivasi biasanya memiliki beberapa
hal yang sama. Di antara factor yang paling penting adalah system komunikasi
yang terbuka dan tim yang mandiri.
Prosedur untuk mendorong komunikasi yang terbuka meliputi berikut ini :
§ Menciptakan kultur organisasional yang menghargai dan mendengarkan.
§ Melatih para penyelia dan manajer untuk mendengarkan
§ Meniadakan penghalang untuk komunikasi yang terbuka
§ Secara aktif melakukan upaya memfasilitasi komunikasi.
Menerapkan Komunikasi Terbuka dalam Tim yang Mandiri
Motivasi Di Masa Depan
Source :
Understanding
Business (Pengantar Bisnis),edisi 8 (terjemahan),
William G. Nickels, James M. McHugh, Susan M. McHugh, Penerbit Salemba Empat, 2009.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar