Pentingnya Motivasi
Orang – orang bersedia bekerja dan bekerja keras, apabila mereka merasa bahwa pekerjaan mereka menghasilkan perbedaan dan dihargai. Orang – orang termotivasi oleh berbagai hal, seperti pengakuan,prestasi dan status. Penghargaan Intrinsik ( intrinsic award )adalah kepuasan pribadi yang Anda rasakan ketika Anda bekerja dengan baik dan mencapi tujuan. Keyaninan bahwa pekerjaan anda memberikan kontribusi yang significant bagi organisasi atau masyarakat merupakan bentuk penghargaan Intrinsik.
Penghargaan Ekstrinsik ( extrinsic award ) adalah suatu hal yang diberikan pada Anda oeh orang lain sebagai pengakuan pekerjaan atas pekerjaan yang baik. Hal – hal seperti kenaikan bayaran, pujian, dan promosi merupakan bentuk ekstrinsik. Meskipun motivasi – dorongan untuk memenuhi kebutuhan – berasal dari dalam satu Individu. Ada cara – cara untuk menstimulasi orang – orang yang mengeluarkan dorongan alami mereka untuk melakukan tujuan yang baik. Satu rahasia keberhasilan adalah mengakui bahwa setiap orang berada dalam pencarian yang sama.
Frederick Taylor : Bapak Manajemen Ilmiah
Cara untuk meningkatkan produktivitas, piker taylor julukan “ bapak manajemen ilmiah” adalh secara ilmiah mempelajari para pekerja untuk menemukan cara – cara efisien untuk melakukan hal – hal dan kemudian mengajari orag – orang teknik tersebut yang dikenal dengan Manajemen Ilmiah. Sedang dalam studinya, dia menggunakan studi gerakan waktu, adalah studi yang dimulai oleh Frederick Taylor yang tugasnya harus dilakukan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan dan waktu yang dibutuhkan untuk melakukan setiap tugas.
Disamping itu juga mereka mengembangkan prinsip ekonomi gerakan ( principle of motion economy ) yang menunjukkan bahwa setiap pekerjaan dapat dipecah menjadi serangkaian gerakan dasar yang disebut therblig, dan mereka kemudian menganalisis setiap gerakan untuk menjadikannya lebih efisien.
Elton Mayo dan Studi Hawthorne
Sekarang para peneliti menggunakan istilah efek Hawthorne ( Hawthorne Effect ) untuk merujuk kecenderungan orang – orag untuk berperilaku secara berbeda ketika mereks mengetahui mereka sedang dipelajari. Hasil studi Hawthorne mendorong para peneliti untuk mempelajari motivasi manusia dan gaya manajerial yang menghasilkan produktivitas lebih. Penekanan penelitian beralih dari manajemen ilmiah Taylor menuju manejemen berbasis manusia Mayo.
MOTIVASI DAN HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
Psikolog Abhraham Maslow yakin bahwa untuk memahami motivasi di tempat kerja, seseorang harus memahami motivasi manusia pada umumnya. Baginya, motivasi berasal dari kebutuhan. Artinya, orang – orang termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi; kebutuhan yang telah terpenuhi tidak lagi memberikan motivasi. Ia berpikir bahwa kebutuhan dapat ditempatkan dalam hierarki kepentingan. Dibawah ini menunjukkan hierarki kebutuhan maslow (maslow’s hierarchy of needs ) dan tingkatannya sebagi berikut :
ü Kebutuhan Fisiologis ( kebutuhan kelangsungan hidup dasar, seperti kebutuhan akan makanan,air dan tempat perlindungan)
ü Kebutuhan Keselamatan ( kebutuhan untuk merasa aman di tempat kerja dan di rumah)
ü Kebutuhan social (kebutuhan untuk merasa dicintai, diterima, dan menjadi bagian dari kelompok)
ü Kebutuhan harga diri (kebutuhan akan pengakuan orang lain, serta rasa harga diri dan status atau kepentingan)
ü Kebutuhan aktulisasi diri ( kebutuhan untuk mengembangkan potensi tertinggi seseorang)
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMOTIVASI DARI HERZBERG
Frederick Herzerg melakukan riset untuk para pekrja yang berkaitan dengan pekerjaan sesuai kepentingan yang berhubungan dengan motivasi, hasilnya menunjukkan bahwa factor – factor yang memotivasi yang paling penting adalah sebagai berikut :
1. Rasa pencapaian
2. Pengakuan yang didapat
3. Minat dalam pekerjaan itu sendiri
4. Peluang untuk pertumbuhan
5. Peluang untuk kemajuan
6. Pentingnnya tanggung jawab
7. Hubungan kawan sebaya dan kelompok
8. Bayaran
9. Keadilan penyelia
10. Kebijaksaaan dan peraturan perusahaan
11. Status
12. Keamanan pekerjaan
13. Keramahan penyelia
14. Kondisi bekerja
Semua hal di atas juga tidka terlepas dari adanya motivator; dalam teori factor yang memotivasi dari Herzberg, factor – factor pekerjaan yang membuat para karyawan menjadi produktif dan yang memberi mereka kepuasan. Dan dari sanalah muncul factor Higiene, adalah dalam teori factor yang memotivasi dari Herzberg, factor – factor pekerjaan yang dapat menyebabkan ketidakpuasan apabila tidak ada, tetapi yang tidak selalu memotivasi para karyawan bila ditingkatkan.
PENGAYAAN PEKERJAAN
PENGAYAAN PEKERJAAN adalah strategi memotivasi yang menekankan pemotivasian pekerja melalui pekerjaan itu sendiri. Mereka diminta untuk bertanggung jawab atas penyelesaian tugas yang berhasil.Mereka yang mendukung pengayaan pekerjaan percaya bahwa lima karakteristik pekerjaan paling penting dalam memengaruhi motivasi dan kinerja individual :
1. Variasi keterampilan. Sejauh mana sebuah pekerjaan menuntut keterampilan yang berbeda.
2. Identitas tugas. Tingkat sampai mana pekerjaan mewajibkan pelaksanaan tugas dengan hasil yang tampak dari awal sampai akhir.
3. Arti tugas. Tingkat sampai mana pekerjaan memiliki pengaruhyang substansial pada kehidupan atau pekerjaan orang lain dalam perusahaan.
4. Otonomi. Tingkat kemerdekaan, kebebasan dan keleluasaan dalam menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur
5. Umpan balik. Jumlah informasi langsung dan jelas yang diterima tentang kinerja pekerjan.
Dalam hal ini juga terdapat pembesaran pekerjaan adalh strategi pengayaan pekerjaan yang melibatkan pengkombinasian serangkaian tugas ke dalam satu tugas yang menantang dan menarik. Rotasi pekerjaan adalah strategi pengayaan pekerjaan yang melibatkan pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain.
Teori X dan Teori Y MCGREGOR
Teori X
Asumsi maajemen Teori X adalah sebagai berikut ;
· Orang biasa tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya bila mungkin
· Karena ketidaksukaan ini, para pekerja harus dipaksa, dikendalikan, diarahkan, atau diancam dengan hukuman untuk membuat mereka mengerahkan usaha guna mencapai tujuan organisasi.
· Pekerja bisa memilih untuk diarahkan, berharap menghindari tanggung jawab, memiliki ambisi yang relative kecil, dan menginginkan keamanan.
· Motivator utamnya adalah rasa takut dan uang.
Manajemen Teori X masih mendominasi beberapa organisasi. Bnayak manajer dan wirausahawan masih mencurigai bahwa para karyawan tidak dapat sepenuhnya dipercaya dan harus diamati dengan ketat. Bagaimana perasaan anda bila mendapat perlakuan yang seperti ini? Apakah asumsi manajer ini akurat sehubungan dengan sikap para pekerja?
Teori Y
Teori Y memberikan asumsi yang sama sekali berbeda tentang orang – orang ;
· Sebagian besar orang suka bekerja; ini sama ilmiahnya dengan bermain atau beristirahat.
· Sebagian besar orang dengan sendirinya berusaha mencapai tujuan yang telah menjadi komitmen mereka.
· Dalamnya komitmen seseorang terhadap tujuan bergantung pada penghargaan yang diterima karena telah mencapai tujuan tersebut.
· Dalam kondisi tertentu, sebagian orang tidak hanya menerima, tetapi juga mencari tanggung jawab.
· Orang – orang mampu menggunakan tingkat imajinaasi, kreativitas da kecerdasanuntuk yang relatif tinggi untuk menyelesaikan masalah.
· Dalam industry; potensi intelektual orang biasa baru disadari sebagian saja.
· Orang – orang termotivasi oleh berbagai penghargaan. Setiap pekerja terstimulasi oleh penghargaan unik bagi pekerja itu ( waktu istirahat, uang, pengakuan, dll.)
Supaya pemberdayaan menjadi motivator nyata, manajemen harus mengikuti tiga langkah berikut :
1. Mencari tahu apa yang dianggap orang – orang sebagai masalah di dalam organisasi.
2. Membiarkan mereka merancang solusi.
3. Jangan menghalangi dan membiarkan mereka melaksanakan solusi tersebut.
Teori Z
· Keterlibatan karyawan adalah kunci untuk produktivitas yang meningkat.
· Kendali karyawan diimplikasikan dan tidak formal.
· Karyawan lebih menyukai berbagai tanggung jawab dan pembuatan keputusan.
· Karyawan membutuhkan pekerjaan yang terjain dan akan menerima evaluasi dan promosi yang lambat.
TEORI PENENTUAN TUJUA DAN MANAJEMEN MENURUT OBJEKTIF
Teori penentuan tujuan (goal-setting theory) didasarkan pada pemikiran bahwa penentuan tujuan yang ambisius, tetapi dapat dicapai dapat memotivasi pekerja dan meningkatnya kinerja apabila tujuan tersebut diterima, disertai dengan umpan balik, dan difasilitasi dengan kondisi organisasional. Semua anggota organisasi harus memiliki persetujuan dasar tentang keseluruhan tujuan organisasi dan objektif spesifik yang harus dicapai oleh setiap departemen dan individu. Kemudian, harus ada system untuk melibatkan setip orang di organisasi dalam penentuan dan implementasi tujuan.
Manajemen menurut objektif ( manejement bby objectives-MBO) ini adalah system penetuaan tujuan dan implementasi yang melibatkan siklus diskusi, tinjauan, dan evaluasi objektif di antara manajer tingkat puncak dan menengah,penyelia, dan karyawan.
MEMENUHI HARAPAN KARYAWAN : TEORI HARAPAN
Menurut teori harapan ( expectancy theory ) Victor Vroom, harapan karyawan dapat memengaruhi motivasi satu individu. Oleh karena itu, jumlah usaha yang digunakan para karyawan dalam tugas tertentu bergantung pada harapan mereka akan hasil.
Dalam hal itu teori Vroom dan mengusulkan bahwa para manajer sebaiknya mengikuti lima langkah untuk meningkatkan kinerja karyawan :
1. Menentukan penghargaan yang dihargai oleh karyawan
2. Menentukan standar kinerja yang diinginkan oleh setiap karyawan
3. Memastikan bahwa standarkinerja dapat dicapai
4. Menjamin penghargaan terikat dengan kinerja
5. Yakin bahwa penghargaan dianggap memadai
MENGUATKAN KINERJA KARYAWAN : TEORI PENGUATAN
Teori penguatan ( reinforcement theory ) adalah sebuah teori penguat yang positif dan negative memotivasi sesorang untuk berperilaku dalam cara – cara tertentu.
MEMPERLAKUKAN KARYAWAN DENGTAN ADIL : TEORI KEADILAN
Teori keadilan ( equity theory ) berhubungan dengan pemikiran bahwa karyawan berusaha untuk mempertahankan keadilan antara masukan dan hasil bila dibandingkan dengan orang lain dalam posisi yang sama.
MEMBANGUN KERJASAMA TIM MELALUI KOMUNIKASI TERBUKA
Perusahaan yang memiliki angkatan kerja yang sangat termotivasi biasanya memiliki beberapa hal yang sama. Di antara factor yang paling penting adalah system komunikasi yang terbuka dan tim yang mandiri.
Prosedur untuk mendorong komunikasi yang terbuka meliputi berikut ini :
§ Menciptakan kultur organisasional yang menghargai dan mendengarkan.
§ Melatih para penyelia dan manajer untuk mendengarkan
§ Meniadakan penghalang untuk komunikasi yang terbuka
§ Secara aktif melakukan upaya memfasilitasi komunikasi.
Menerapkan Komunikasi Terbuka dalam Tim yang Mandiri
Motivasi Di Masa Depan
Source :
Understanding Business (Pengantar Bisnis),edisi 8 (terjemahan), William G. Nickels, James M. McHugh, Susan M. McHugh, Penerbit Salemba Empat, 2009.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar